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社員の力を最大限に生かすためにすべきこと

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 厳しい雇用情勢が続いている。
8月の完全失業率が7ヶ月振りに低下し、0.2ポイント改善したものの、有効求人倍率は2ヶ月連続で過去最低を記録した。

 更に悲観的な見方をすると、国の助成金を活用して一時休業している労働者は211万人に昇っており、これらの潜在失業者を企業がどこまで支えていけるかが最大の懸念材料である。

 厚労省は、雇用対策として助成金の支給要件緩和を検討しているが、一部では非正規社員だけでなく、正規社員の雇用調整圧力も強まってきている。 

 このように多くの企業が雇用維持に精一杯で、新たな人事施策を打てない中、大塚商会が役職定年制全廃を10月1日からスタートさせた。

少子高齢化により若手社員の採用が難しくなることを見越して、優秀な中高年社員に活躍の場を与え、組織活性化につなげることがねらいだという。

 役職定年制は、組織の若返りとポスト不足の解消を同時に実現でき、制度設計によっては賃金抑制が可能ということで、一時期、中堅中小企業でも制度導入が相次いだ。
確かにこの制度の目的と効果を見ると、今こそ役職定年制を導入すべきではないかと考えてしまう。


 しかし人事施策の難しさは、合理的な制度が必ずしも良い制度とは限らない点にある。

 事実、当該企業も55歳という年齢で役職からはずれた社員が一般社員の身分になり、更に給料が抑制されたことによって、労働意欲と会社全体の戦力低下を招いた例もある。

確かに、役職という社会的なステイタスを失いおまけに給料が減る中で“やる気を持続せよ”という方が無理な話である。
職責をしっかり全うしてきた人ほどやる気を喪失するに違いない。

 人口動態を見ても、今後の日本経済を支える労働力が高年齢化することは必至である。

また、企業業績含め、現在の閉塞感を脱却するには社員の“知恵と行動”が必要であり、それを支えるのが社員一人ひとりの“やる気”である。

つまり今こそ講じるべきは、年齢や性差を超えて、個の力量をしっかり見抜く仕組みと経営者の眼力であり、社員が持てる力を思う存分発揮できる環境を整えることである。

 この機会に是非とも自社の人事施策を点検して頂きたい。
社員が能力を出し惜しみしたくなるような仕組みになっていないか、制度の合理性を追求する余り、結果として社員のやる気の喪失を招いていないか等、今こそ見直しを行うチャンスである。


記事提供者:アタックス 北村 信貴子



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